《人才鉴别技术》

光盘一《心理测评基本原理》

一、心理测评定义
二、心理量表
1、维度：量表的子测试方向　2、信度：测量结果的稳定性
3、效度：测量结果的有效性　4、效标（关联准则）：检验测验有效性的参考指标
5、关联准则效度：检验测试分数与实际表现标准的相关和一致程度　6、常模
三、游戏活动
四、笔迹分析
五、单向观察室
六、仪器测试

光盘二《招聘销售员的经验方法》

一、销售员应具备的基本素质
1、良好的心理素质　　　2、敏锐的感同力
3、高成就欲　　　　　　4、稍高的创新精神
5、富有可信度的外在形象6、销售经验　7、产品技术知识
二、哪些人不适合做销售员
1、一年内调换单位达三次以上的人
2、身体欠佳的人
3、“妻管严”的男人或怕丈夫的女人
4、销售主管一见即不喜欢的人
5、债务沉重的人
6、刚离婚者
7、自述长期怀才不遇者
三、复旦拓山软件化销售潜力测试体系

光盘三《如何识别人的创造力》

一、拓山创新测评体系概述
二、拓山中式头脑风暴会
三、物种新用途测试
四、拓山软件化创新能力心理测评

光盘四《怎么知道他是否诚信?》

一、诚信缺失的危害
二、为什么会有诚信和欺骗：学习论的观点
三、诚信测试方法
（一）艺术化测试
1、经验判断法
2、情景模拟法
（二）科学化测试法
1、软件化纸笔测试
2、测谎仪
四、诚信纸笔测试理论构建
1、受测者身边人群的诚信状况
2、受测者对社会奖罚机制的看法
3、受测者对社会主流行为是否诚信的看法
4、受测者的人性观
5、受测者的面子观
6、受测者的胆量

光盘五《领导能力常用评估方法》

一、无领导小组讨论
二、拓山领导能力管理游戏测试法
三、拓山领导能力软件化心理测试
1、尽职能力
2、计划能力
3、组织能力
4、引导能力
5、创新能力
6、表达能力
7、适应能力
8、开拓能力
9、应变能力
10、沟通能力
11、控制能力

光盘六《招聘中的跳槽倾向评估》

一、什么样的人容易跳槽
1、周围人群的跳槽倾向
2、关系密切人群工资差距
3、年龄
4、性别
5、是否结婚或准结婚
6、跳槽经验
7、安全感注重程度
8、是否刚到本地
9、对他人跳槽利弊评估
10、成就欲望
二、简易测评法
三、如何降低员工流动率
1、排除跳槽倾向大的求职者
2、新进员工的管理
3、实施内部流动制度
4、合同约束
5、担保

光盘七《洞察斤斤计较的人》

一、斤斤计较测试举要
1、自私倾向
2、怀疑性
3、归因取向
4、环境强化
二、拓山放松测试法
（一）放松测试法的心理学原理
（二）放松测试法简介
1、酒会鉴别法
2、投射法

光盘八《如何识别谎言》

一、前后一致法
二、投射法
三、迫选法
四、放松法
五、笔迹分析法
六、压手法
七、游戏活动分析法
八、仪器测试法
九、单向观察室
十、假文凭识别
十一、谎言的语言特征：不具体

光盘九《招聘中敬业倾向评估》

一、敬业倾向的含义
狭义含义：努力把工作做好
广义含义：把工作作为人生价值的源泉
二、敬业与敬钱的区别
三、中国员工敬业状况
1、平均敬业程度低
2、观念冲突严重
3、能吃苦但离心倾向强
四、敬业倾向评估
1、个人兴趣与职业吻合度
2、个人职业生涯计划与职业吻合度
3、经济压力
4、面子观强弱
5、谨慎程度
6、周围人的敬业程度
7、对“剥削”的看法
五、敬业倾向高不代表绩效高
绩效=敬业倾向×能力×条件
六、本评估不适合于高层职位
七、敬业倾向测评软件

光盘十《如何识别“适合”你企业的总经理》

一、企业所有权与经营权分离的原因
1、两权分离是专业化分工的产物
2、两权分离是创新的需要
3、两权分离是聚集资本的需要
4、两权分离是企业扩大的需要
二、总经理的共性人格特质
1、高创新
2、对需求心理敏感
3、高度进取，雄心勃勃
4、细心而大气
5、有些脾气
6、行动主义倾向
三、总经理的共性能力特征
1、组织能力强
2、善于战略分析
3、懂些财务知识
4、善于识别人
5、善设计激励机制和使用激励机制
四、特殊要求
1、和董事长一定程度互补
2、认同企业文化
五、总经理的共性道德要求
1、严守秘密
2、绝不以权谋私
六、常见失误
1、招聘大公司部门经理做总经理
2、以矛盾的态度对待职业经理人
3、没考虑文化认同与互补问题